In occasione della Giornata della donna presentiamo due approfondimenti sul gender equality a cura di abrdn e Robeco

Mentre gli oneri di cura allontanano le donne dal mercato del lavoro, il Gender Equality Index di Abrdn dimostra l’importanza della politica nel raggiungimento della parità di genere. Abigail Watt, Research Economist di abrdn

È sempre più evidente che la pandemia ha esacerbato la disparità preesistente tra le responsabilità di cura di uomini e donne, con la perdita di opzioni di assistenza all’infanzia e l’aumento della domanda di assistenza agli anziani. Tuttavia, il fatto che gli uomini dedichino complessivamente più tempo alla cura dei bambini è incoraggiante – le evidenze dell’abrdn Gender Equality Index mostrano che, dopo un periodo di congedo parentale, la partecipazione degli uomini alla cura rimane elevata al momento del ritorno al lavoro formale. Questo dato può essere sfruttato dai governi con politiche di congedo per la cura dei figli rivolte agli uomini e con un incremento della flessibilità nel mercato del lavoro. È questo il tipo di sostegno politico necessario per affrontare l’iniqua distribuzione delle responsabilità e raggiungere l’uguaglianza a lungo termine nel mercato del lavoro.

Abbiamo creato l’abrdn Gender Equality Index al fine di aiutare i nostri team di investimento a comprendere le tendenze specifiche dei Paesi in materia di uguaglianza di genere e per poter valutare come l’uguaglianza di genere sia cambiata durante la pandemia nei Paesi OCSE. Sappiamo che l’uguaglianza di genere non è solo un argomento etico, ma anche economico e – man mano che le economie si risollevano – è fondamentale monitorare la ripresa della partecipazione delle donne alla forza lavoro.

L’abrdn Gender Equality Index analizza 29 Paesi sviluppati in base a un’ampia gamma di fattori economici, politici e di empowerment.  Il punteggio viene assegnato sulla base di misure specifiche che indicano per ciascun Paese l’attuale situazione economica per le donne, le politiche in atto per sostenere l’uguaglianza, oltre a un punteggio di empowerment che misura il livello di opportunità e coinvolgimento sia di business sia politico esistente per le donne.

Secondo i dati più recenti, relativi al periodo 2020-2021:

1. La partecipazione delle donne resta sotto il trend pre-pandemia. Inoltre, le donne che non hanno abbandonato del tutto il mercato del lavoro hanno avuto maggiori probabilità di essere disoccupate rispetto alle controparti maschili. In genere, durante una recessione, i tassi di disoccupazione maschile aumentano più di quelli femminili, ma ciò non è avvenuto durante la pandemia: i tassi di disoccupazione femminile sono rimasti in media superiori a quelli degli uomini. I settori in cui le donne sono sovra-rappresentate hanno subito una maggiore perdita di posti di lavoro e, in base alla risposta politica adottata dai governi durante la pandemia, mediamente un numero maggiore di donne ha abbandonato la forza lavoro.
2. Le ore di lavoro delle donne sono diminuite più di quelle degli uomini durante l’ondata iniziale della pandemia – la media delle ore di lavoro delle donne nei Paesi OCSE è diminuita del 16,4% rispetto al 14,9% degli uomini. Oltre alle cause strutturali, l’aumento sproporzionato delle responsabilità di cura ha reso le donne più inclini a ridurre le ore di lavoro o ad abbandonare la forza lavoro: in Europa, le donne lavoratrici hanno il 50% di probabilità in più rispetto agli uomini di occuparsi regolarmente di parenti adulti malati, disabili o anziani.
3. Le economie scandinave continuano a mantenere le prime posizioni dell’indice. La Svezia è passata al primo posto, seguita dalla Danimarca, mentre la Norvegia è scivolata al terzo, a causa di una ripresa più lenta della partecipazione femminile dopo la pandemia. La posizione della Finlandia al quarto posto rimane invece invariata.
4. Il cambiamento più significativo è quello dell’Islanda, scesa di 4 posizioni al 13° posto. Un risultato dovuto a fattori macro, come l’aumento del divario di disoccupazione, con un tasso di disoccupazione femminile più alto di quello maschile e un calo del tasso di partecipazione femminile.
5. Il Giappone è scivolato in fondo alla classifica, scambiandosi di posto con la Corea, e registrando un calo nel punteggio di empowerment causato da un accesso limitato alle opportunità di lavoro e di business statali per le donne. Negli ultimi anni non ci sono stati altri cambiamenti per i paesi al di sotto della 23^a posizione.
6. Il Regno Unito è salito dal 22° al 21° posto, con la più grande variazione positiva nel punteggio relativo all’empowerment, dovuta alla combinazione di un migliore accesso alle opportunità di lavoro statali per le donne e di un maggiore empowerment politico.
7. La Spagna è salita dal 13° al 12° posto, grazie ai miglioramenti delle sue politiche, con l’aumento del congedo di paternità a 16 settimane, come quello di maternità. In questo modo i padri spagnoli hanno accesso a quattro settimane aggiuntive di congedo di paternità.
8. La posizione dell’Italia rimane ancora molto in basso nell’indice, al 26° posto su 29 Paesi. Sul fronte dell’occupazione, il tasso di partecipazione femminile è pari al 39% rispetto alla media del campione (55).

Il miglioramento delle politiche di genere aumenta il PIL

A cura di Audrey Kaplan, Portfolio Manager della strategia RobecoSAM Global Gender Equality Equities di Robeco

Sebbene le quote nei consigli di amministrazione siano strumenti di elevata visibilità per sensibilizzare l’opinione pubblica e ridurre i pregiudizi di genere, le aziende che vogliono davvero abbracciare la diversità e tutti i suoi vantaggi devono avere più donne nella C-suite (l’insieme dei dirigenti più importanti di una azienda).

Alla fine dello scorso anno il Parlamento europeo ha imposto a tutte le società quotate nelle borse valori dell’UE di avere un minimo del 40% di donne nei loro consigli di amministrazione o almeno un terzo di donne come amministratori entro il 2026. Le società che non si adeguano devono “fare disclosure e spiegare” come il processo di selezione sia effettivamente obiettivo e non discriminatorio. Se le aziende non raggiungessero gli obiettivi e non fornissero sufficienti spiegazioni, potrebbero incorrere in multe e nel rifiuto dei candidati eletti al consiglio di amministrazione. Sebbene in alcuni Stati membri le quote siano già in vigore, la nuova legge rappresenta il primo requisito unificato e vincolante nella storia dell’UE.

Disuguaglianza di genere: ingiusta e non ottimale

Il tasso di occupazione delle donne in età lavorativa nell’UE è del 66% e il 60% dei nuovi laureati sono donne. Tuttavia, nonostante le straordinarie credenziali e la presenza nella forza lavoro, la quota di donne nei consigli di amministrazione dell’UE di società quotate in borsa è solo del 31,5%. In alcuni Stati membri questo dato scende a una singola cifra.  La legge sottolinea l’impegno dell’UE per il “valore fondamentale” della parità tra uomini e donne. Ma non è solo una questione di valore sociale: è in gioco anche un significativo valore economico. Secondo l’Istituto europeo per le politiche di genere, il miglioramento dell’uguaglianza di genere aggiungerebbe fino al 9,6% al PIL pro capite dell’UE (o 3.000 miliardi di euro) entro il 2050 – contribuendo al PIL pro capite anche più delle riforme del mercato del lavoro e dell’istruzione.

Quote nei consigli di amministrazione: una leva potente

Le quote sono state una leva potente per promuovere l’uguaglianza di genere e migliorare la diversità, almeno nei consigli di amministrazione. Le società dei Paesi dell’UE con una qualche forma di mandato di genere hanno una maggiore rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione rispetto a quelle che ne sono prive (30,4% contro 16,6%). Inoltre, le politiche più severe con sanzioni in caso di non conformità funzionano meglio delle misure morbide e su base volontaria. Norvegia, Francia e Italia – Paesi che combinano quote più elevate con sanzioni vincolanti – possono vantare quote di donne nei consigli di amministrazione rispettivamente del 45%, 44% e 36% (dal 4%, 7% e 10%). L’esperienza dell’UE trova eco nei mercati sviluppati a livello globale: senza quote, i consigli di amministrazione sono in gran parte off-limits per le donne.

Le quote di genere sono apprezzate anche dagli investitori. Negli Stati Uniti, in assenza di mandati federali, gli investitori sono intervenuti per chiedere più donne nei consigli di amministrazione. Le campagne dei tre grandi gestori patrimoniali, Blackrock, Vanguard e State Street, hanno contribuito ad aumentare di 2,5 volte il numero di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate negli Stati Uniti tra il 2016 e il 2019. Persino il Nasdaq, fortemente sbilanciato verso il settore tecnologico, ha istituito requisiti di diversità nei consigli di amministrazione per tutte le società quotate in borsa.

Statistiche sconfortanti dalla C-suite

I legislatori dell’UE sperano che dare alle donne una voce unitaria ai vertici dovrebbe anche ridurre le disuguaglianze in termini di retribuzione, compensi e avanzamento per le donne al di fuori dei consigli di amministrazione. Ma le ricerche condotte finora rivelano che, sebbene le quote sensibilizzino l’opinione pubblica e migliorino la gestione e l’impegno dei consigli di amministrazione, fanno ben poco per incrementare l’uguaglianza di genere al di fuori dei consigli di amministrazione. In Norvegia, il primo Paese a varare una legislazione nazionale di ampio respiro, la quota femminile nei consigli di amministrazione è balzata quasi oltre il 40%; tuttavia, le percentuali di dirigenti in alti profili e le retribuzioni sono rimasti invariati